如何领导天才团队 四川人民出版社 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

不论什么样的企业和组织，推动其发展的核心引擎都是创新，而且是连续不断的创新。哈佛大学管理学大师、优选很具影响力的50大管理思想家琳达·希尔带领团队历时十多年，探访了电影制作、电子商务、汽车制造、高科技以及品质品行业等优选多个商业领域，介绍了皮克斯、HCL、大众汽车、五角设计公司、eBay、谷歌、IBM、辉瑞制药、圣珠集团等创新型组织的实践和经验，破译了让组织永葆创新活力的密码。

创新是一项团体活动，不能依靠个人的灵光一现，而是要靠集体的创造力。因此，创新是需要被领导的，而这种领导创新的能力和传统的领导力是不同的，并不是在其他方面都能做好的，就一定也能引领企业成功创新。如何创造一个空间，让其中的每个人都既有意愿，也有能力贡献自己的才华，并很终产出创新性的解决方案，是21世纪的新型领导力的核心关注点。

各方赞誉

中文版序天才团队带来竞争优势

引言只有天才团队才能永葆创新活力

传统组织无法为创新搭台

领导天才团队的两大目标：激发意愿和培养能力

部分什么是天才团队

01天才团队的典范与要素

天才团队的典范——皮克斯的“天才总动员”

天才团队持续创新的3大核心要素

02破解阻碍创新的六大矛盾

阻碍创新的根本矛盾：释放VS驾驭

协同性工作的矛盾：个人VS集体，支持VS对抗

发现性学习的矛盾：学习发展VS绩效表现，即兴化VS结构化

综合性决策的矛盾：耐心VS紧迫，自下而上VS自上而下

破解矛盾的关键：组织的意愿和能力

03天才团队的领导方式

HCL公司的组织管理挑战

将价值区提到核心地位

员工，客户第二：反转组织金字塔

重塑领导者角色

让员工成为解决问题的高手

自上而下的努力带来自下而上的成功

第二部分领导天才团队：目标1，激发创新意愿

04构建拥有共同目标的创新社群

大众汽车市场部：打破筒仓式工作的挑战

创造一个相互信任和尊重的社群

ThinkBlue：为共同目标设置语境

社群意识激发创新意愿

05为所有人树立共同价值观和参与规则

五角设计公司：让超级大腕儿自愿隐姓埋名

共同的价值观：雄心、协作、学习、责任

参与规则：互动、思考

第三部分领导天才团队：目标2，培养创新能力

06创造性磨合:激发创意的协同性工作

皮克斯渲染农场的“撞车风暴”

多样性和冲突，创造性磨合的核心

唯有社群性团队才能产生创造性磨合

创造性磨合中领导者的职责

07创造性敏捷：实践创意的发现性学习

eBay德国：小微项目推动创新与自我重塑

创造性敏捷的三大要素：寻求、反思、调适

08创造性解决：整合创意的综合性决策

谷歌的存储大战，以不可预期的方式收获解决方案

保持开放，为整合创造空间

第四部分天才团队2.0，迎接未来的挑战

09构筑无边界的创新生态系统

Calit2：破坏规则的“未来大学”

辉瑞法律服务联盟：打破传统，实现优势优选化

社群：创新生态系统的基础设施

用透明与包容的方式维系创新生态

10培养未来的创新型领导者

识别潜力：固有矛盾特质的统一体

后天培养：为未来的创新型领导者赋能

破译创新密码的一次尝试

译者后记

注释及参考文献

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

在线阅读地址：如何领导天才团队 四川人民出版社在线阅读

在线听书地址：如何领导天才团队 四川人民出版社在线收听

在线购买地址：如何领导天才团队 四川人民出版社在线购买

有时，人们甚至需要花时间用合适的方法去找到问题所在，特别是当这个问题很复杂的时候。因此，创新是一个试错的过程，往往会令人感到尴尬，即使是最老练的创新者也会遭遇这种困境。……失误、死胡同、返工都是不可避免的，而且你必须要接受甚至鼓励这些情况的发生。创新要求一种勇于尝试、勤于学习、善于调整、敢于重来的心态。

我们都知道，即便让人们在一项简单的任务上互相协作都不那么容易，更别提创新了。几乎所有的文化里都有一个类似的俗语：“三个和尚没水喝。”我们知道，在选择一种可行性方案之前不停测试有多困难，而秉持最初的选择要容易得多。我们也知道，像皮克斯的导演那样行事有多困难一一让一个错误的想法持续存在，直到它变成对的。创新型领导者的工作就是要创造条件，允许并鼓励所有这样的事情一遍又一遍地发生。

应对组织里的紧张关系是一项持久战……你不需要一个对你毕恭毕敬、唯命是从的团队，而是一个敢于和你争论的团队。这样你就得培养自下而上的机制，但同时你还得小心点儿，不要让这种机制退化成混乱。

——比尔・库格伦（谷歌前高级副总裁，主管系统基础设施工程）

“品牌并非无足轻重，”德梅奥告诉他们，“那些伟大品牌的成就是实实在在有据可查的。那都是真实发生的事，不是魔法。”众所周知，一些强大的品牌（他引用了可口可乐和苹果的例子）可以促使消费者优先选择并进行分享，有助于提高忠减度和产品保留率。他指出，在口味盲测时，可口可乐和百事可乐得到的评价都差不多。但在参加测试的人提前知道品牌名称的情况下，65%的人更喜欢可口可乐，而喜欢百事可乐的人只有35%。对于汽车而言，品牌的溢价率为10%或更高。

目标经常被人误解。它的意思并不是说一个团队做了什么，而是这个团队为什么这么做。它不是目的，而是动机，也就是它存在的理由，它要满足的需求以及它能给予的援助。它是每一个团队都应心自问的问题的答案：如果我们今天就消失的话，明天的世界将会有什么不同？

干我们这一行的人，必须不断创造新鲜事物。你需要自信。你需要知道你的合伙人信任你，如果你束手无策了，他们会帮你找出一个新的或者更好的解决方案。我们这类人总会把自己灵魂的一部分暴露在作品当中，而且我们知道彼此之间持续地互为动力有多么重要。

——基特希瑞奇（五角设计公司合伙人）

编辑推荐

媒体评论

书籍介绍

揭示皮克斯、谷歌、eBay的长青秘诀，破译组织永葆创新活力的密码！管理集体创造力，让创新不再是偶然！ 哈佛商学院教授、Thinkers 50、创新领导力研究全球第一人琳达•希尔领衔作品！

●不论什么样的企业和组织，推动其发展的核心引擎都是创新，而且是连续不断的创新。哈佛大学管理学大师、全球最具影响力的50大管理思想家琳达•希尔带领团队历时十多年，探访了电影制作、电子商务、汽车制造、高科技以及奢侈品行业等全球多个商业领域，介绍了皮克斯、HCL、大众汽车、五角设计公司、eBay、谷歌、IBM、辉瑞制药、圣珠集团等创新型组织的实践和经验，破译了让组织永葆创新活力的密码。

●创新是一项团体活动，不能依靠个人的灵光一现，而是要靠集体的创造力。因此，创新是需要被领导的，而这种领导创新的能力和传统的领导力是不同的，并不是在其他方面都能做好的领导者，就一定也能引领企业成功创新。如何创造一个空间，让其中的每个人都既有意愿，也有能力贡献自己的才华，并最终产出创新性的解决方案，是21世纪的新型领导力的核心关注点。