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我们常常听见有些领导抱怨：中国人真难管！对此，我们的回应是：谁让您管中国人？

“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。“管事理人”，是领导者做好工作的根本。

曾仕强教授在书中用风趣幽默的语言，向世人阐述了管理者“外圆内方”的领导艺术，令您在读后充分领悟领导者从成功到卓越的真谛。

章  洞察人性管理的奥秘

第二章  人性管理的重要原则：外圆内方

第三章  外圆内方的要义

第四章  做人、做事六原则

第五章  建立合乎人性的制度

第六章  处理问题的基本思路

第七章  处理问题要谋定后动

第八章  做好上级交办的事情

第九章  部属工作做不好领导有责任

第十章  正确处理部属越级报告

第十一章  上级越级指示部属要回应

第十二章  向上级报告应选择时机

第十三章  少向部属做指示

第十四章  善待平行同事

第十五章  指派新任务要量才适用

第十六章  实施走动式管理确保如期完成任务

第十七章  如何处理部属的错误

第十八章  做事是否合理的判断准则

第十九章  人性管理的“六字要诀”

第二十章  实施人性管理的目的

第二十一章  实施人性管理的方法

附录  曾仕强教授做客《名家论坛》对话“人性管理”

      曾仕强，中国式管理之父，当今中国颇具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授，台湾师范大学教授。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外。

      曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理理论，学问渊深，世情洞达。他是央视《百家讲坛》十分受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。

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中国人的“不受管”，含有“受管”的成分，关键在于“需要”需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。工作做得顺利时，他最讨厌别人管；一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声叫：“为什么你不管我？！”贤明的领导，应该在这种时候再来管他一一在他需要时管他。

人性喜欢理，喜欢被看得起

也许会有人问：如果我是一名员工，领导总不管我，那是不是很危险啊？当然不会。我们不是怕人家不管，而是怕人家不理。我们经常听到有的员工说：“你干吗不理我？”“你凭什么管我？”说明“管”和理”这两个字的含义是不一样的一一当慢慢把管做到理，你就成功了因为理的层次比管的层次高得多。

理，就是看得起：你看得起他，他就看得起你；你看不起他，他照样也看不起你，不管你是谁。中国人看人，完全是看对方对自己怎么样：你对我笑，我没有理由不对你笑；你对我板脸，我的脸也不会比你的好看。

‖第九章部属工作做不好领导有责任

中国人在沟通时有三句经典语，翻译成英文，没有一个人看得懂而且是大笑话。第一句话：“我告诉你，你就不要告诉别人”；第二句话更妙了：“你如果要告诉别人，就不要说是我说的”；第三句话更绝：“你如果告诉别人，又说是谁说的，我一定说我没说”。导

明明是自己说的话，却不承认，而且还要反问：“哪里说了？我会说这种话吗？你看清楚，我像那种人吗？”这是中国人很经典的一套心理

其实，我们大家也经常碰到这种情况。中国人的逻辑是这样的：我告诉你，你不要告诉别人，你告诉别人你要自己负责。中国人一向如此，这是在告诉对方：你要自己去调整，调整到合适的度，说与不说你自己定；你要怎么说，所有责任你自己去负，不能赖在我头上。我认为这个逻辑很对，没有错。

把上级的话直接传给下级，这是最坏的干部；把下级的话直接传给上级，这也是最坏的干部。但是，按照西方的理论，是倡导这种做法的。

一个中层干部的职责本来就是上通下达，否则就是失职。但是上传下达，要有转折，不可以赤裸裸。干部应该有这种警惕性，应该明自事理。老板跟干部讲的话，如果干部赤裸裸地传给员工，员工来找老板老板一定否认：“是他听错了。”

当上司发现这个员工不愿意做工作时，要分析一下原因，看看是激励机制不够，还是有其他的原因。

一般情况下，除了激励机制不够以外，中国人最在乎的就是自己在他人心目中的位置，在乎自己在他人心目中有什么分量。这是外国人始终没有办法了解的。最典型的事例是男女情侣吵架。吵到最后，女孩子哭起来的时候一定讲一句话：“我到现在才知道，原来你的心里根本没有我。”言下之意是，没送钻戒没有关系，看不起也没有关系，穿得不够体面也没有关系，但你心中没有她就不行。

第十章正确处理部属越级报告‖

也就是说，一个会做领导的人是这样的：好像什么事都没有做，但是其实什么事都做了。

在中国象棋里将和帅完全没有作为一一老将不离开城，老帅也不离开城。所以，外国人对此很怀疑：这样的老将和老帅能当领导吗？我就问他：“将、帅都不厉害，什么比较厉害呀？”他说：“车、马、炮比较厉害啊。”我说：“好，这些厉害的车、马、炮，能为那么不厉害的将、帅而牺牲，谁更厉害呀？”显然，还是将、帅更厉害一些。

将、帅能以静制动，无为而治。所以，为什么孔子讲无为，道家也讲无为，有道理一无为是高度的智慧。

讲到无为，很多人都很不以为然：我就是要大有为，怎么可以无为！而我以为，一个要大有为的人一定要先懂得无为，才会大有为

《西游记》里面最能干的是孙悟空，但是孙悟空却不是领导。

老板不说话，所有的人都说话，老板就有很多的选择，对自己非常有利。所以，一个经常做指示的人，就限定了自己的部属一一不太会动脑筋。一个很有主见、很果断、随时有主意的人，他的部属统统脑袋空空：第一，部属想了没有用；第二，部属一想就挨骂，不说不挨骂说的跟老板不一样就挨骂。最后，部属不再想也不再说，干脆让出整个舞台来，让老板一个人去表演一一唱独角戏。

如果一家公司的人才慢慢地外流，就等于得了经营上的癌症。所以，大老板要让部属们表现，而不是自我表现。无为，其实是你很有能カオ可以讲无为，没有能力的人讲什么无为，那是糊涂！

老子最高的智慧是四个字：深不露。中国人并不是一下子就能接受深藏不露的观点的，心里认可，但是嘴上还死不承认。有的老板问我，如果讲深疲不露，有能力同没有能力不就是一样的了？此言差矣没有能力，谈不上深藏不露，因为没有什么好藏的；有判断力、有选择力、有声望，才有资格深藏不露

够分量、有能力、有智慧的人，才有资格讲深藏不露。而且中国人讲深藏不露就是要露，是站在不露的立场上来露，这样才不会乱露，才不会露到让人家看笑话。所以，主观上，他一定要胸有成竹

深不露的意思是在该露的时候才露，这个注解非常重要。应该露的时候你不露，人家就看不起你：不应该的时候乱露，人家就会看笑话。有很多主管的形象在自己的部属心目当中简直是个笑话，这是他们自己的责任。

不要讲“人力资源管理”

人性管理最重要的是，做人、做事要有良心，凡是对人类有害无利的科学，统统不能发展

人类对科技要加以限制，而不是盲目地发展，比如说克隆技术，克隆猪、克隆羊都可以，但是不能克隆人

当我们把机器人做得比活人还厉害的时候，它就可以去征服全世界了。很多人都在问良心在哪里，那你要去体会。

所以，实施人性管理的第一个原则是，不要讲“人力资源管理”。这种提法根本不把人当人看，而是将人当作一种资源。我们要尊重员工，要尊重干部，要尊重客户，还要尊重那些看似与我们不相干的人，因为他们是我们的同胞。

我们的整个观念要改变，要把人力资源部改称人员发展部。不然，员工从人力资源部门前走过时，会想自己是企业的资源，要被开发和利用，心情不会舒畅，不会愉快

就好比要赚钱，你的市场策略就要跟大家有所区别。一条街都在卖书，有的书店摆得整整齐齐的，你可能觉得这里的价格一定高就不想进去；有的店把书搞得一团糟，你就一定想进去，因为你知道这是大家都去的书店，价格一定便宜。其实如果大家都搞得一团糟，你就一定要摆得整整齐齐。很多人不懂这个，总是觉得跟人家走就对，其实，跟人家走是错误的

你凑热闹，两败俱伤。做生意，要跟同行不一样，这叫作“市场区隔”，策略不同，你就赢了。

编辑推荐

      管理员工一向是令企业管理层头疼的课题。管得严，员工们怨声载道，认为领导没有人情味儿；管得松，又很难维持企业的正常运营。如何才能管好员工呢？在曾仕强教授看来，管理的真谛就在于悟透人性和把握方圆之道。领导之所以会发出员工真难管的慨叹，就是因为没能深入洞察人性。

      在《领导的方与圆（升级版）》一书中，曾仕强教授秉承“中国式管理就是人性管理”的理念，从企业日常管理的实际出发，并针对实际提出了“做人做事六原则”“处理问题的基本思路”“上级越级管理部属要回应”等“外圆内方”的领导艺术原则，从而帮助管理者掌握从成功到卓越的奥秘。

前言

    序

    我们常常听见有些领导抱怨：中国人真难管！

    我们的回应则是：谁叫您管中国人？

    人性的尊严在哪里？就在于自己可以当家做主。如果事事要人管，还有什么尊严可言？这就好比男人明明知道结婚之后会十分辛苦，但是为了“家长”这个虚名，也只好“勉为其难”。如果连“家长”的虚名都没有，当然就有很多男人根本不想结婚。把男人称为“当家的”，只不过是满足男人的虚荣心罢了，却显出女人的智慧—确实深藏不露。女人们把傻乎乎却装得很聪明的男人摆布得服服帖帖—充分利用了人性的弱点。

    领导管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即便部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把领导活活地“气死”。当今社会的领导，大部分是被部属“气死”的，这便是不重视人性管理结出的恶果。虽然是自作自受，却也令人伤感。

    那么，既然人不喜欢被管，岂不就是无从管理？

    其实不然。因为“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，你既不能“不管”，也不能“不理”。可是，管他、理他，他会反过来气你；不管他、不理他，他更觉得没有面子，照样想尽办法把你“气死”。那么领导者该如何管理部属呢？答案是：尊重人性，多管事，少管人；多理他，少去管他。

    什么叫作“理”？“理”就是“敬”。我们常说“敬人者，人恒敬之”，用现代语言来说，就是“尊重他人的人，同样也会获得他人的敬重”。再用通俗一点的话来讲，那就是“你看得起别人，别人也会看得起你”。

    领导看得起部属，部属要更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领，实在简明有效。

中国人爱面子，怕被别人看不起。但要有面子、希望别人看得起自己，好的办法，即在于自觉、自反和自律。

    首先是自觉。自觉什么？就是自己要领悟到，不喜欢被管是有条件的：必须先把自己管好，才有资格要求别人少管自己。管不好自己，别人是一定要来管的，否则谁都不管，岂不是天下大乱？可见，管理的起点，在于先把自己管好，这叫作“修身”。

    其次是自反。要修治自己，必须时常自反，要好好地反省、检讨自己：有哪些过失？如何改善才能够得以提升自我、令人敬重？自己反省，才不致被领导或他人指责，当然有面子；自己不知道检点，却又不受管，那就是蛮横无理，结果势必引起大家的反感，自己会更加没有面子。

    后是自律。自反的结果，必须表现在自己的行为、态度上面，这样大家才看得到，也才敢相信我们。所以，管好自己的言行举止，也就是要表现出高度的自律，这样才能成为人性管理的良好基础。

    另外，只有人人自律，才可能以人为本。我们必须随时合理地调整自己的言行，密切配合社会整体的需要，做到与时俱进—大家都互相敬重，彼此看得起，自然和谐愉快，社会也才能成为名副其实的和谐社会。

    人性管理要从家庭做起，进而推广到企业、团体、社会，无处不可用，无人不欢迎。大家不妨试试看，相信大家对这种方法的运用会越来越熟练，而管理工作也会越来越有效。

                                                              曾仕强

                                                         序于台北市明道阁

书籍介绍

我们常常听见有些领导抱怨：中国人真难管！对此，我们的回应是：谁让您管中国人？

“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。“管事理人”，是领导者做好工作的根本。

曾仕强教授在书中用风趣幽默的语言，向世人阐述了管理者“外圆内方”的领导艺术，令您在读后充分领悟领导者从成功到卓越的真谛。