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总而言之，我认为的“教”，就是让对方学会你希望他学的行为，做对你希望他做的行为，或改变错误的行为。也就是让学习者学会你希望他会而他不会的行为（例如记住计算球的体积公式，根据需要加以使用），或是将错误的行为（例如以大火炒洋葱，结果炒焦了）转变成正确的行为。（以小火慢炒）

此外，一般人提到“行为”时，大多会联想到活动身体做出动作，但行为科学则将理解，记忆和思考都归类为“行为”。

如果以“行为”这个关键词为中心，重新检视“教”--这个以往我们从不深入追究它的意义，只是理所当然地使用的字，应该更有希望解决长期困扰大家的各种有关“教”的问题。

当你在教别人做某件事时，请务必记住这句话：

“引导对方做出你希望他做的行为”。

如果下属是负责宣传部的杂志广告，那你就必须确认他知不知道编制杂志的流程？懂不懂必要的行销用语？是否曾对公司以外的人说明过产品的特征？是否能够校对印刷品。

请大家务必要逐一确认每个人都可以想得到的事项，甚至是被认为没有必要确认或理所当然应该知道的事。然后针对下属从来没有做过的行为，必须像第一次请孩子帮你跑腿般逐步地教导他们。

员工不成材有很多原因。首先，因为大家至今仍根深蒂固地认为“工作不应该是别人教你，而应该是自己偷学”。因为你的主管或前辈从来没有逐步教导你认识工作的内容，所以你也只能用同样的方式教育你的下属。

其次，是因为企业对人才的需求发生了极大的改变。消费社会已经发展成熟，为了应对这样的现象，近年来第一线的员工有愈来愈多的机会，必须及时提案或者解决问题。此时，企业需要的就是具备独立思考和领导能力的人才。

第三个原因，就是员工价值观的多样化。

“行为科学管理”的基础“行为分析学”，是一门以科学方法研究人类行为的学问，而研究的目的是为了理解：人为什么会出现特定的行为？要怎么做才能加以改变？

观察并分析你的对象，也就是人的“行为”。当对方做的事符合你的期待时，就想办法让他继续做；如果不是，就想办法让他做对。

若想和新进人员或从其他部门调来的员工等新加入职场的人建立互信，最重要的是什么呢？

那就是“切忌一见面就谈工作”。

一开始要和工作伙伴建立关系，最重要的是先建立彼此能够放心谈论工作的基础。

建立这个基础的方法很简单，那就是闲话家常。

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